A Medida Provisória 927 introduziu algumas alternativas ao empregador para o enfrentamento da crise econômica decorrente do Coronavírus. Uma delas é o teletrabalho, que teve regras alteradas.
Teletrabalho
O teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho a distância é considerado pela Medida Provisória 927/2020 como aquele realizado preponderante ou totalmente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias da informação e comunicação.
Como funciona?
O empregador poderá, a seu critério, alterar o regime de trabalho presencial para o teletrabalho, trabalho remoto ou outro tipo de trabalho a distância e determinar o retorno ao regime presencial a qualquer tempo.
Pela nova regra da MP, essa operação não depende da existência de acordos individuais ou coletivos, nem registro prévio da alteração no contrato de trabalho. O único requisito é a notificação do empregado com antecedência de 48 horas no mínimo, por escrito ou meio eletrônico.
Quem arca com a infraestrutura necessária?
Segundo a nova regra, as disposições a respeito da aquisição, manutenção ou pelo fornecimento de equipamentos tecnológicos e de infraestrutura necessária à prestação do trabalho, assim como pelo reembolso das despesas feitas pelo empregado, devem ser previstas em contrato escrito.
Sendo assim, fica a cargo da negociação entre as partes. Esse contrato escrito deve ser firmado antes de mudar o regime de trabalho ou no prazo de 30 dias, contado a partir da data da mudança.
E se o empregado não possuir equipamentos tecnológicos ou infraestrutura necessária para a realização do trabalho?
A MP estabelece duas alternativas. Na primeira, o empregador poderá fornecer os equipamentos em regime de comodato (empréstimo gratuito) e pagar pelos serviços de infraestrutura, que não caracterizam verba salarial.
A segunda alternativa é dada caso a primeira não seja possível. Ou seja, se o empregador não tem condições de emprestar equipamentos ou arcar com a infraestrutura, o período da jornada normal de trabalho será computado como tempo de trabalho à disposição do empregador.
Uso de aplicativos e programas de comunicação
Caso o empregador se utilize de aplicativos ou programas de comunicação para entrar em contato com o empregado fora do horário da jornada normal de trabalho, não será considerado como tempo à disposição, regime de prontidão ou sobreaviso.
Esse entendimento não será aplicado caso haja previsão em acordo individual ou coletivo.
E os estagiários e aprendizes?
Todas essas alterações a respeito do teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho a distância se aplicam aos estagiários e aprendizes.
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